1-8-7 ابتکارات فردی …………………………………………………………………………………… 7
1-8-8 نوعدوستی ………………………………………………………………………………………… 7
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش
2-1مقدمه …………………………………………………………………………………………………. 8
2-2 رهبری (مروری بر مفاهیم رهبری) ………………………………………………………………. 8
2-2-1 نظریههای رهبری ……………………………………………………………………………….. 9
2-2-1-1 نظریههای صفات مشخصه رهبری …………………………………………………………. 9
2-2-1-2 نظریههای سبکهای رفتاری ………………………………………………………………… 9
2-2-1-3 نظریههای اقتضایی …………………………………………………………………………. 10
2-2-1-4 نظریه رهبری تحولآفرین ………………………………………………………………….. 10
2-2-2 رهبری مبادلهای ……………………………………………………………………………….. 13
2-2-3 پاداشهای مشروط ……………………………………………………………………………… 13
2-2-4 مدیریت بر مبنای استثناء ………………………………………………………………………. 13
2-2-5 مدیریت بر مبنای استثناء( فعال ) ……………………………………………………………….13
2-2-6 مدیریت بر مبنای استثناء( منفعل ) ……………………………………………………………. 14
2-2-7 رهبری عدم مداخلهگر …………………………………………………………………………. 14
2-3 رفتار شهروندی …………………………………………………………………………………… 14
2-3-1 رفتارهای در نقش و فرانقش ………………………………………………………………….. 16
2-3-2 تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان ……………………………………………………….. 17
2-3-3 ویژگیهای کلیدی رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………….. 17
2-3-4 ابعاد رفتارهای شهروندی از دید محققین مختلف……………………………………………….17
2-3-4-1 رفتارهای کمککننده ……………………………………………………………………….. 17
2-3-4-2 رادمردی …………………………………………………………………………………….. 18
2-3-4-3 وفاداری سازمانی …………………………………………………………………………… 18
2-3-4-4 اطاعت سازمانی …………………………………………………………………………….. 18
2-3-4-5 ابتکارات فردی ……………………………………………………………………………… 18
2-3-4-6 رفتار یا فضیلت مدنی ………………………………………………………………………. 19
2-3-4-7 توسعه خود ………………………………………………………………………………….. 19
2-3-5 شاخصهای رفتار شهروندی از دید صاحبنظران مختلف …………………………………… 19
2-3-6 عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………. 22
2-3-7 پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………….. 24
2-4 پیشینه‌تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع ……………………………………………………… 25
2-4-1 پیشینه تحقیقات انجام شده در ایران ……………………………………………………………. 25
2-4-2 پیشینه تحقیقات انجام شده در خارج …………………………………………………………… 28
2-5جمعبندی و چارچوب نظری پژوهش …………………………………………………………….. 30
فصل سوم: روششناسی تحقیق
3-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 32
3-2 روش تحقیق ……………………………………………………………………………………….. 32
3-3 جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونهگیری ………………………………………………….. 33
3-4 قلمرو زمانی پژوهش ……………………………………………………………………………… 33
3-5 قلمرو مکانی پژوهش …………………………………………………………………………….. 33
3-6 ابزار گردآوری دادهها …………………………………………………………………………… 33
3-7 روایی و پایایی پرسشنامه ………………………………………………………………………. 34
3-8 روش تجزیه و تحلیل دادهها ……………………………………………………………………… 34
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادهها
4-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………… 35
4-2 آمار توصیفی جمعیتشناختی پاسخگویان ……………………………………………………….. 36
4-3 تجزیه و تحلیل دادههای مربوط به فرضیههای تحقیق …………………………………………… 41
4-3-1 تجزیه و تحلیل دادههای مربوط به فرضیه اول ………………………………………………. 41
4-3-2 تجزیه و تحلیل دادههای مربوط به فرضیه دوم ………………………………………………. 41
4-3-3 تجزیه و تحلیل دادههای مربوط به فرضیه سوم …………………………………………….. 42
4-3-4 تجزیه و تحلیل دادههای مربوط به فرضیه چهارم ……………………………………………. 42
4-3-5 تجزیه و تحلیل دادههای مربوط به فرضیه پنجم ……………………………………………… 43
4-4 بررسی رابطه بین متغیرها به کمک رگرسیون …………………………………………………. 43
فصل پنجم: یافته ها ،بحث و نتیجهگیری، و پیشنهادات تحقیق
5-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………. 45
5-2 یافتههای جمعیتشناختی ………………………………………………………………………….. 45
5-3 یافتههای مربوط به فرضیههای تحقیق……………………………………………………………. 46
5-4 بحث و نتیجهگبری از فرضیهها ………………………………………………………………….. 46
5-4-1 نتیجهگیری از فرضیه اول …………………………………………………………………….. 46
5-4-2 نتیجهگیری از فرضیه دوم …………………………………………………………………….. 46
5-4-3 نتیجهگیری از فرضیه سوم ……………………………………………………………………. 46
5-4-4 نتیجهگیری از فرضیه چهارم ………………………………………………………………….. 46
5-4-5 نتیجهگیری از فرضیه پنجم ……………………………………………………………………. 46
5-5 محدودیتهای تحقیق ………………………………………………………………………………. 47
5-5-1 محدودیتهای سوابق مطالعاتی ……………………………………………………………….. 47
5-5-2 محدودیتهای زمانی و مکانی ………………………………………………………………… 47
5-6 پیشنهادات ………………………………………………………………………………………….. 47
5-6-1 پیشنهادات پژوهشی ……………………………………………………………………………. 47
5-6-2 پیشنهادات اجرایی ……………………………………………………………………………… 47
منابع ……………………………………………………………………………………………………… 49
پیوست ها…………………………………………………………………………………………………. 51
چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………….. 67
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 3-1) تعداد کارکنان به تفکیک اداره و شرکتها و نمایندگیهای تابعه ………………………. 33
جدول 4-1) توزیع فراوانی سطح تحصیلات پاسخگویان ……………………………………………. 36
جدول 4-2) توزیع فراوانی جنسیت پاسخگویان ………………………………………………………. 36
جدول 4-3 )توزیع فراوانی سن پاسخگویان ………………………………………………………….. 37
جدول 4-4) توزیع فراوانی وضعیت تاهل پاسخگویان ………………………………………………. 37
جدول 4-5)توزیع فراوانی میزان سابقه پاسخگویان ………………………………………………….. 38
جدول 4-6) توزیع فراوانی نوع دوستی از ابعاد رفتار شهروندی …………………………………… 38
جدول 4-7) توزیع فراوانی وظیفه شناسی از ابعاد رفتار شهروندی ………………………………… 39
جدول 4-8) توزیع فراوانی جوانمردی از ابعاد رفتار شهروندی ……………………………………. 39
جدول 4-9) توزیع فراوانی رفتار مدنی از ابعاد رفتار شهروندی …………………………………… 39
جدول 4-10) توزیع فراوانی احترام و تکریم از ابعاد رفتار شهروندی …………………………….. 40
جدول 4-11) توزیع فراوانی رهبری تحول آفرین …………………………………………………… 40
جدول 4-12) توصیف متغیرهای تحقیق(145=N) ………………………………………………….. 40
جدول 4-13)رابطه بین رهبری تحول آفرین با بعد احترام و تکریم ………………………………… 41
جدول 4-14) رابطه بین رهبری تحول آفرین با بعد وظیفه شناسی …………………………………. 41
جدول 4-15) رابطه بین رهبری تحول آفرین با بعد جوانمردی …………………………………….. 42
جدول 4-16)رابطه بین رهبری تحول آفرین با بعد رفتارمدنی ……………………………………… 42
جدول 4-17) رابطه بین رهبری تحول آفرین با بعد نوع دوستی ……………………………………. 43
جدول 4-18) تحلیل رگرسیون نمرات متغیر ملاک …………………………………………………… 43
جدول 4-19)خلاصه اطلاعات تحلیل واریانس ………………………………………………………. 43
جدول 4-20)پیش بینی سبک رهبری بر اساس ابعاد رفتار شهروندی ……………………………… 44
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل 1-1) عوامل رهبری تحولآفرین ………………………………………………………………… 12
شکل 1-2) مهمترین ابعاد و مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی …………………………………… 22
چکیده
هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه رهبری تحولآفرین با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره بیمه ایران و شرکتها و نمایندگیهای زیرمجموعه آن در استان اردبیل است. این تحقیق به دنبال این است که آیا بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد ابتکارات فردی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد؟ یا اینکه آیا بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد وظیفه شناسی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد؟و یا اینکه آیا بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد جوانمردی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد؟ پژوهش حاضر بر اساس اهداف پژوهش کاربردی میباشد ضمن اینکه این پژوهش از نقطه نظر گردآوری اطلاعات پژوهش توصیفی همبستگی میباشد.جامعه آماری این پژوهش 244 نفر از کارکنان ادارات و شرکتها و نمایندگیهای بیمه ایران در استان اردبیل میباشد که از بین این تعداد 145 نفر با استفاده از نمونهگیری تصادفی انتخاب شدند و پرسشنامه بین آنها توزیع گردید.و این پژوهش بر اساس دادههای روش نمونهگیری به صورت نمونهگیری تصادفی ساده است برای گردآوری داده های مورد نیاز از دوپرسشنامه سبک رهبری تحولآفرین و پرسشنامه رفتار شهروند سازمانی استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل دادهها در این تحقیق از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده مهم ترین روشهای آماری که در این تحقیق استفاده شده شامل آزمونهایی چون ضریب همبستگی پیرسون، آزمون رگرسیون و تحلیل واریانس یک طرفه می باشد. نتیجه به دست آمده نشان دهنده این بود که بین مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی و رهبری تحولآفرین ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.

واژگان کلیدی: رهبری تحولآفرین، رفتار شهروندی
فصل اول
کلیات پژوهش
1-1 مقدمه
در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل میگیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهرهگیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهرهورترین طُرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است. ( باتمان و ارگان1 ،1983 )
برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می دانند که ورای الزامات سازمانی است.از آنجایی که رشته مدیریت هر روز وارد مباحث جدیدتری می شود و حوزه های بیشتری را تسخیر می کند، و بهبود عملکرد در شکل گیری رشته مدیریت اصل خدشه ناپذیر بوده است در مکاتب اولیه مدیریت افراد یک سازمان با رفتارهایی که در شرح شغل و شرایط احراز آن وجود داشت مورد ارزیابی قرار می گرفتند ولی امروزه رفتارهایی فراتر از آن نیز مد نظر قرارگرفته است. امروزه این رفتارها جزء جدایی ناپذیر در مدیریت عملکرد محسوب شده ودر جنبه های مختلف سازمان وارد شده اند وآن را رفتارهای افزون بر نقش یا رفتار شهروندی سازمانی میخوانند. در این فصل ابتدا به بیان مسئله و ضرورت انجام تحقیق پرداختهایم، سپس اهداف و سوالات تحقیق و تعریف نظری و عملیاتی اصطلاحات تحقیق را آوردهایم.
1-2 بیان مسئله
قرن جدید امواج تازه ای از تغییر را با خود به همراه آورده است. محیط پیرامون سازمانها پویاتر از قبل شده و باعث گردیده تا سازمانها در پی یافتن پاسخهایی برای این پویاییها باشند. برای موفقیت و حتی بقا در چنین محیطی ضروری است سازمانها به سمت انعطاف پذیری، پویایی و تحول حرکت نموده و از سکون بپرهیزند ( جمشیدیان و یزدانشناس، 1387).
مدیریت و رهبری ساکن و بی‌تحرک نمی‌تواند مدت زیادی به طول انجامد، موج یا آن را غرق می‌کند و یا کشتی این مدیریت و رهبری، در گل فرو رفته باقی می‌ماند دیدگاههای بسیاری از نظریه پردازان حاکی از آن است که سازمانهای امروزی نمی ‌توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی‌ثباتیها را به فرصتهایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند.
جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیازبه افرادی درنقش رهبر بشدت احساس می شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحولآفرین خواهد بود. ( انصاری و تیموری،1385)
رهبری تحول آفرین به دنبال برقراری یک رابطه بین علائق فردی و جمعی است تا به زیردستان اجازه کار کردن برای اهداف متعالی را بدهد.این نوع رهبری برخلاف تئوریهای سنتی که عمدتاً متمرکز برفرآیندهای عقلایی هستند، بر احساسات و ارزشها تاکید میکند و در جستجوی اتصال میان علایق فردی و جمعی میباشد تا از این طریق به زیردستان اجازه دهد برای اهداف متعالی تلاش کنند. رهبری تحولآفرین زمانی تحقق مییابد که رهبر علایق کارکنانش را به کار افزایش دهد و آنان را از هدفها و ماموریتها آگاه سازد و پیروانشان را تشویق کند که فراتر از منابع فردی بیندیشند.
در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمانها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل میگیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهرهگیری بهینه از منابع و سرمایههایی هستند که تحصیل آنها هزینهها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایههای مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهرهورترین طرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایههاست، زیرا نیروی انسانی است که با تواناییهای خود و با برنامهریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است . (باتمان وارگان، 1983)
برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری میدانند که ورای الزامات سازمانی است. رفتار فردی آگاهانه و با بصیرت که مستقیماً و به صراحت با سیستم پاداش رسمی شناخته نمیشود وبه صورت کلی کارکردهای سازمان را ارتقاء میدهد.منظور از آگاهانه و با بصیرت، رفتاری که لازمه نقش یاشرح شغل توافق شده در قرارداد استخدام باشد، نیست،این رفتار انتخاب آزادانه شخصی است که غفلت از آن تنبیهی در پی ندارد.
این تحقیق به دنبال این است که رابطه رهبری تحولآفرین با رفتار شهروندی کارکنان اداره بیمه ایران در استان اردبیل را بررسی کند و به این سؤال پاسخ دهد که چه رابطه ای بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی کارکنان بیمه ایران در استان اردبیل وجود دارد؟ و آیا این رابطه موجب بهبود اثر بخشی کارکنان می شود؟
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق
رهبری تحول آفرین یکی از پارادایمهای رهبری در روانشناسی سازمانی است که مورد تحقیق گستردهای قرار گرفته است . رهبری تحولآفرین ، رضایت زیردستان و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش میدهد. رهبرانی که رفتارهای تحولآفرین را از خود نشان میدهند مجموعهای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد میکنند. از سویی، عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمیشود. یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ میشود این است که آنها کارکنانی دارند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش مینمایند، یعنی آنها کارکنانی دارندکه ر فتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز میدهند. تحقیقات نشان داده بین رهبری تحولآفرین و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد .
مطالعه رفتار افراد در محیط های کاری از دیر باز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سالهای نخست دهه 1960 این امر جدیت بیشتری یافت .بسیاری از مطالعات صورت گرفته سعی در تقسیم بندی رفتارها و علل بروز آنها داشته اند .مباحثی نظیر؛ ادراک ، انگیزش ، نگرشهای شغلی و غیره از جمله مواردی هستند که به بررسی ریشه بسیاری از رفتارهای آدمی در محیط کار می پردازند. اما بحثی که در دو دهه اخیر مطرح شده است و علاوه بر رفتارشناسان ، توجه روانشناسان و جامعه شناسان را نیز به خود جلب کرده است ، رفتار شهروندی سازمانی نام دارد. رفتار شهروندی سازمانی ، رفتاری اختیاری و فراوظیفهای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان مؤثر است و به طور مستقیم یا غیرمستقیم بوسیله سیستم پاداش رسمی سازمان سازماندهی نمی شود .با توجه به اینکه افزایش اثربخشی همواره یکی از مسائل و دغدغه های مدیران است، شناخت رفتار شهروندی سازمانی و زمینه های استقرار آن می تواند گام موثر و مفیدی در این مسیر به شمار آید.( طبرسا و همکاران، 1389، ص 2)
بنابرین تحقیق حاضر برآن است تا از یک سو مفاهیم نسبتاً جدید رهبری تحولآفرین و رفتار شهروندی سازمانی را بیان کند و از سوی دیگر رابطه این دو مورد یعنی رابطه رهبری تحولآفرین با رفتار شهروندی سازمانی را تبیین نماید. سپس راهکارهایی را برای افزایش تاثیرگذاری این رابطه در بالا بردن کارایی و اثربخشی کارکنان اداره بیمه ایران در استان اردبیل ارائه نماید.
1-4 اهداف تحقیق
1-4-1 هدف اصلی
مشخص کردن ارتباط بین رهبری تحولآفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره بیمه ایران در استان اردبیل در سال 1391.
1-4-2اهداف فرعی:
1 تعیین ارتباط بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد ابتکارات فردی رفتار شهروندی؛
2 تعیین ارتباط بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد وظیفه شناسی رفتار شهروندی؛
3 تبین ارتباط بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد جوانمردی رفتار شهروندی؛
4 بررسی ارتباط بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد رفتارمدنی رفتار شهروندی؛
5 تعیین ارتباط بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد نوع دوستی رفتار شهروندی.
1-5 پرسشهای تحقیق
1-5-1 پرسش اصلی تحقیق
آیا بین رهبری تحولآفرین با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره بیمه ایران در استان اردبیل ارتباط وجود دارد؟
1-5-2 پرسشهای فرعی
1 آیا بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد ابتکارات فردی رفتار شهروندی ارتباط وجود دارد؟
2 آیا بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد وظیفه شناسی رفتار شهروندی ارتباطی وجود دارد؟
3 آیا بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد جوانمردی رفتار شهروندی ارتباطی وجود دارد؟
4 آیا بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد رفتارمدنی رفتار شهروندی ارتباط وجود دارد؟
5 آیا بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد نوع دوستی رفتار شهروندی ارتباط وجود دارد؟
1-6 فرضیههای تحقیق
1 بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد ابتکارات فردی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد.
2 بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد وظیفه شناسی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد.
3 بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد جوانمردی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد.
4 بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد رفتارمدنی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد.
5 بین سبک رهبری تحولآفرین با بعد نوع دوستی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد.

1-7 تعریف متغیر ها و اصطلاحات تحقیق:
1-7-1 رهبری
رهبری عبارت است از توانایی اعمال نفوذ یا اثر گذاردن بر یک گروه، در جهت تامین هدف ها، که این اثر می تواند منبع یا منشا رسمی و سازمانی داشته باشد و یا به صورت غیررسمی به وجود آید (حسینی سرخوش، 1389، ص 60).
نحوه استفاده رهبر از قدرت و نفوذ خود را، سبک رهبری می گویند که با عنایت به نوع و ماهیت تئوری های ارایه شده سبک های متعدد و متفاوتی در رهبری ارایه و به وجود آمده است، که برخی از آنها عبارتند از: سبک مشارکتی، سبک مشاوره ای، سبک دستوری یا آمرانه، سبک تفویض کننده اختیار، سبک حمایتی، سبک وظیفه گرا، سبک متقاعد کننده، سبک تحول آفرین (حسنپور و همکاران، 1388، ص 161).
1-7-2 رهبری تعاملگرا
در این سبک به همه چیز از منظر میزان منفعتی که عاید افراد میکند، نگریسته میشود و رابطه رهبر با پیروان سوداگرانه و بر مبنای مبادله یک چیز برای چیز دیگر است (حسینی سرخوش، 1389، ص 62).
1-7-3 رهبری تحولآفرین
رهبری تحول آفرین به نوعی رهبری اطلاق می شود که در آن رهبران دارای موهبت الهی هستند و برای پیروان خود انگیزش معنوی و توجه ویژه فراهم و با نفوذ بر قلبشان ، آنها را هدایت می کنند. رهبران تحول آفرین یک چشم انداز سازمانی پویا خلق می کنند که اغلب یک دگرگونی در ارزشهای فرهنگی برای انعکاس نوآوری بیشتر را ضروری می سازد. رهبری تحول آفرین همچنین به دنبال برقراری یک رابطه بین علائق فردی و جمعی است تا به زیردستان اجازه کار کردن برای اهداف متعالی را بدهد (میرکمالی و همکاران، 1390، ص 158).
1-7-4 رفتار شهروندی سازمانی
مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند اما با وجود این توسط وی انجام شده و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان میشوند(غلامحسینی و همکاران، 1389، ص 19).
به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافهکاری و ماندن تا دیروقت در محل کار نداشته باشد، اما برای بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان میماند و به دیگران کمک میکند. همچنین رفتارفردی که بصورت داوطلبانه واختیاری است و بطور صریح یا ضمنی توسط سیستم رسمی پاداش برانگیخته نشده است، ولی کارآیی سازمان را افزایش خواهد داد. همچنین تمایل کارکنان به انجام رفتارهایی که فراتر از الزامات رسمی نقش و جایگاهشان می باشد نیز به عنوان یکی از عناصر اصلی تشکیل دهنده رفتار شهروندی سازمانی شناخته شده است (غلامحسینی و همکاران، 1389، ص21).
1-7-5 ابعاد رفتار شهروندی
1-7-5-1 اطاعت سازمانی
اطاعت سازمانی پذیرش ضرورت و مطلوبیت قانون های منطقی و مقررات سازمانی است که در شرح شغل ها و خط مشی های سازمان انعکاس می یابد (توکلی و همکاران، 1388، ص 108).
1-7-5-2 ابتکارات فردی:
ابتکارات فردی، رفتار فرانقشی است که ماوراء حداقل نیازمندی های کلی موردانتظار قرار دار د (طبرسا و همکاران، 1389، ص 19).
1-7-5-3 نوعدوستی
نوعدوستی رفتاری داوطلبانه میباشد که هدف اصلی آن کمک به افراد دیگر سازمان با در نظر گرفتن وظایف یا روابط سازمانی میباشد مثل کمک داوطلبانه به کارکنان جدید یا کمتجربه و کمک به کارکنانی که احیاناَ سرشان شلوغ شده یا غیبت نمودهاند( دعایی و همکاران، 1388، ص 68).
1-7-5-4 وظیفهشناسی
وظیفهشناسی، رفتاری داوطلبانه در جهت کمک به سازمان میباشد که در آن، کارکنان از حداقل الزامات مورد نیاز وظایفشان، فراتر میروند مثل انجام رفتارهای داوطلبانه در کنار وظایف اصلی، حفظ قوانین سازمانی و عدم اتلاف زمان کاری (موسیخانی و همکاران، 1388، ص 48).
1-7-5-5 جوانمردی
جوانمردی، تمایل کارکنان به تحمل شرایطی است که دارای کمترین شرایط ایدهآل مورد نظر آنها میباشد، بدون آنکه شکایتی انجام دهند. رفتار جوانمردی، جو مثبتی را میان کارکنان به وجود میآورد که به احتمال قوی، این جو، به تعامل میان کارکنان و مشتریان نیز کشیده میشود (موسیخانی و همکاران، 1388، ص 50).
1-7-5-6تعهد سازمانی
تعهد سازمانی، یک مفهوم چند بعدی است که باعث چندین نتیجه شغلی مثبت شامل کاهش غیبت و جابهجایی، رفتار شهروندی، تلاش کاری و بهبود عملکرد شغلی میشود. تعهد سازمانی به نیرومندی هویت افراد در درگیر شدن در یک سازمان مخصوص اشاره میکند. یک بعد تعهد سازمانی تعهد عاطفی است و به معنی دلبستگی هیجانی و احساس هویت و درگیری کارمندان در سازمان است که در این شکل از تعهد کارکنان در سازمان باقی میمانند چون میخواهند بمانند ( سیدجوادین، 1386، ص 487).
1-8 تعاریف عملیاتی متغیرها
1-8-1 رهبری تحولآفرین
رهبری تحولآفرین عبارت از رفتاری است که رهبران بیمه ایران با کارکنان خود دارند و آنها را برای انجام کارهایی فراتر از وظایفشان ترغیب میکنند. در این سطح از رفتار، رهبران و پیروان یکدیگر را به سطوح بالاتری از اخلاق و انگیزش سوق میدهند.
1-8-2 رهبری تعاملگرا
در این سبک رهبری، رهبران شرکت بیمه ایران بر اساس منافعی که کارکنان برای شرکت به دست میآورند به آنها توجه میکنند و بین رهبران و کارکنان نوعی رابطه سوداگرانه وجود دارد، کارکنانی که منافع بیشتری برای شرکت به وجود میآورند در معرض توجه رهبران قرار میگیرند و از حمایت بیشتری برخوردار میشوند و کارکنانی که کمتر در راستای منافع شرکت گام بر میدارند توجه کمتری را به خود جلب میکنند.
1-8-3 رفتار شهروندی سازمانی
رفتارهای داوطلبانهای است که جزء وظایف افراد نیستند ولی توسط کارکنان شرکت بیمه ایران بدون هیچ گونه چشمداشتی انجام میشوند. در این مواقع کارکنان شرکت بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت میکنند هرچند این رفتار فردی و داوطلبانه است و مستقیماً به وسیله سیستمهای رسمی پاداش در شرکت بیمه ایران حمایت نمیشود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارآیی عملکرد سازمان میشود.
1-8-4 اطاعت سازمانی
رفتارهایی هستند که ضرورت و مطلوبیت آنها شناسایی شده و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شدهاند و توسط کارکنان شرکت بیمه رعایت میشوند. رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام کامل وظایف و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی، شاخصهای اطاعت سازمانی هستند که به طور متناوب توسط کارکنان شرکت بیمه ایران مراعات میگردند.
1-8-5 جوانمردی

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

کارکنان شرکت بیمه ایران در مواجه با مشکلات و ناملایمات، خویشتندار و بردبارند، به دستآوردهای خود بسنده نمیکنند و موفقیت و شکست را پیامآور حفظ آمادگی برای مواجه شدن با آینده تلقی میکنند.
1-8-6 وفاداری سازمانی
وفاداری سازمانی پیروی از موازین شرکت بیمه ایران و عمل کردن به وظایف، ماورای علایق کوتهبینانه فردی، گروههای کاری و یا بخشهاست. این دسته از رفتارها که توسط کارکنان شرکت بیمه ایران انجام میگیرند شامل دفاع از شرکت در مقابل تهدیدات، مشارکت در بدست آوردن حسن شهرت برای شرکت و مشارکت با دیگران برای دستیابی به منافع کل شرکت میباشد.
1-8-7 ابتکارات فردی
این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشی است که ماوراء حداقل نیازمندیهای کلی مورد انتظار قرار دارد. نمونههایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیتهای خلاقانه داوطلبانه و طراحیهای نوآورانهایست که کارکنان شرکت برای بهبود وظیفه شخصی و عملکرد سازمانی انجام میدهند. انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیتهای وظیفهای از مؤلفههای این بعد از رفتار شهروندی است.
1-8-8 نوعدوستی
شامل مجموعه رفتارهای آگاهانه افراد و کارکنان شرکت بیمه ایران در کمکرسانی به دیگر افراد و کارکنان شرکت است که هدف عمده آن انجام بهتر وظایف میباشد. کارکنان نوعدوست شرکت در شنیدن دردها و مشکلات همکاران تحملی طولانی دارند و تلاش میکنند تا از ظرفیتهای مجاز و ممکن شرکت و خارج از شرکت برای حل این گونه مسائل بهره گیرند.
فصل دوم
مبانی نظری وعملی پژوهش
2-1 مقدمه

جهان معاصر با سرعتی شگفتانگیز در حال تحول است، اگرچه این تحول در تمام دوران وجود داشته، ولی امروزه این تحول چه به لحاظ محتوا و چه به لحاظ سرعت بیسابقه است. سازمانها به عنوان یکی ازبارزترین مشخصههای جوامع امروزی نیز به سرعت در حال تغییرند و نقش نیروی انسانی در این تحولات غیرقابل انکاراست. درنظام کنونی ارتقای عملکرد فردی و سازمانی، یکی از اهداف عمده هر سازمان زنده و فعالی است .اگر منابع انسانی را یکی از مهمترین ارکان ارتقای عملکرد سازمان بدانیم، واضح است که بررسی متغیرهای اثرگذار برعملکرد آنان تا چه اندازه راهنمای مدیران در بهبود عملکرد سازمان خواهد بود. در این فصل ابتدا مباحث مربوط به رهبری به ویژه رهبری تحولآفرین را مطرح کردهایم و نظریههای مربوط به رهبری تحولآفرین را از دیدگاه محققین مختلف بررسی نمودهایم، سپس به مباحث و نظریههای مربوط به رفتار شهروندی پرداختهایم، همچنین پیشینه تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع پژوهش در داخل و خارج کشور را بررسی کرده ودر پایان جمعبندی و چارچوب نظری پژوهش را آوردهایم.
2-2 رهبری (مروری بر مفاهیم رهبری)
هر تحقیق و و پژوهش علمی که صورت میگیرد بر پایهها، ارکان و نتایج مطالعات و تحقیقات پیشین استوار است که هر پژوهشگر باید سعی کند مرتبطترین دستاوردهای تحقیقات پژوهشگران قبلی را مورد شناسایی قرار دهد و دریابد که دیگران تا چه درجهای مسأله تحقیق مورد نظر او را بررسی کردهاند و به آن نزدیک شدهاند؛ به عبارت دیگر چه ابعادی از مسأله تحقیق، مورد پژوهش قرار گرفته و چه ابعادی بررسی نشده است. مطالب این فصل حاوی مبانی نظری و چکیدهای از کندوکاوی عمیق و وسیع در آنچه که پیرامون موضوع پایاننامه و موضوعهای مشابه در کتابها، مقالات و تحقیقات وجود دارد، میباشد.

رهبری مفهومی سهل و ممتنع است، از این رو تعاریف متعددی برای آن وجود دارد .تقریباً به تعداد صاحب نظران رهبری از آن تعریف وجود دارد اما در مجموع عقیده بسیاری از دانشمندان مدیریت بر این است که رهبری شامل فرایند نفوذ است؛ به عبارت دیگر، رهبری توانایی نفوذ در دیگران (فرد یا گروه) برای نیل به اهداف است (زالی،1383، ص 177).
تقریباً پیش از سال 1950 میلادی تاکنون نظریه های رهبری، فراز و نشیب های متعددی را پشت سر گذاشته است. در واقع تکامل نظریه های رهبری شامل چهار دسته زیر است:
2-2-1 نظریههای رهبری
2-2-1-1 نظریه های صفات مشخصه رهبری
بر طبق این نظریه، رهبران به طور مادر زادی رهبر متولد می شوند؛ بنابراین رهبری قابل آموزش نیست. در واقع برخی از رهبران صفات مشخص یا ویژگی های شخصیتی مشخصی دارند که آن ها را از غیر رهبران متمایز می کند. برخی از این صفات مشخص رهبران، هوش و ذکاوت، اعتماد به نفس، تمایل به مسئولیت پذیری، تحمل ابهام، قاطعیت، جذابیت و نظایراین ها می باشد(زالی، 1383 ، ص 178).
تحقیقات تجربی نشان می دهد که رهبری فرایندی پویاست و از هر موقعیت به موقعیت دیگر همراه با تغییر رهبر و پیرو وضعیت تغییر می یابد؛ به هر حال، اگرچه ویژگی های شخصیتی معین ممکن است در موقعیتی معین مفید باشد، اما هیچ گونه ویژگی های جهان شمولی نیست که بتواند موفقیت رهبری را تضمین کند (زالی،1383 ، ص 178).
نظریه صفات مشخصه با این که توانست معیارهای روشنی را به منظور توصیف خصلتهای عمومی مورد نیاز رهبران ارائه دهد، در عین حال به طور کلی از توصیف ماهیت پدیده رهبری غافل ماند. این نقیصه بزرگ در درون خود کاستیها و نارساییهای گوناگون را دربر داشت که شماری از مهمترین آنها عبارت بود از:
-نادیده گرفتن سهم پیروان در تکوین پدیده رهبری؛
-دخیل ندانستن شرایط محیطی در اثربخشی فعالیت های رهبر؛
-عدم ارائه روش برای تبیین چگونگی نفوذ رهبر بر پیروان؛
-برقرار نبودن رابطهای روشن بین ویژگیهای مورد نیاز رهبر واقتضائات خاص سازمانی (سنجقی، 1380 ، ص285)
2-2-1-2 نظریههای سبک های رفتاری
با نمایان شدن ضعفهای مختلف نظریه صفات مشخصه در توصیف رهبری، به تدریج توجه پژوهشگران به سبکهای رفتاری رهبری معطوف شد، به عبارت روشنتر، توجه محققان از شخص رهبر به رفتار رهبر تغییر یافت. در این رویکرد عقیده بر این است که رهبر ساخته می شود نه این که رهبر به طور مادر زادی رهبر می شود. بنابراین، این نظریه مخالف مفروضات نظریه صفات مشخصه رهبری است (زالی، 1383 ، ص 178).
نظریه های رفتاری رهبری شامل تحقیقات زیر است:
1-مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو؛
2-مطالعات رهبری میشیگان؛
3-مطالعات پویایی گروه توسط کرت لوین2
4-سیستمهای چهارگانه مدیریت توسط لیکرت3
5-شبکه مدیریت (رهبری) توسط بلیک و موتن
پژوهشگران نظریههای رفتاری، به دنبال مهمترین رفتار یا سبک رهبری بودند، امامطالعات و تحقیقات بعدی نشان داد که هیچ سبک بهتری وجود ندارد.
2-2-1-3 نظریه های اقتضایی
بنا بر نقایصی که در نظریات فوق وجود داشت، عامل وضعیت و موقعیت به عنوان متغیری دیگر وارد مباحث رهبری شد، به آن دسته از نظریه هایی که به وضعیت و موقعیت های رهبری تأکید میکند، نظریههای وضعیتی یا اقتضا یی می گویند . همه این نظریه ها یک فرض اساسی مشترک دارند: رهبری موفق هنگامی اتفاق می افتد که سبک رهبری با موقعیت (وضعیت) منطبق باشد، این نظریه ها بر انعطاف پذیری تأکید دارند(زالی،1383، ص179)
نظریه های اقتضایی رهبری شامل نظریه های زیر می باشد:
1-نظریه اقتضایی فیدلر4
2-نظریه مسیر هدف
3-نظریه یا مدل تصمیم گیری (نظریه رهبری مشارکتی) ورم و یتون5
4- نظریه رهبری وضعیتی هرسی و بلانچارد6 (زالی، 1383 ، ص 180)
این نظریه ها، درجه کارآیی و اثربخشی هر سبک خاص از رهبر ی را منوط به وجوداوضاع مناسب با آن می پندارد و بر این باور است که اساساً وجود سبک برتر رهبر ی به گونه ای که بتواند به مثابه امری جهان شمول در تمامی زمینه های گوناگون موضوعیت داشته باشد کاملاً منتفی است. بر این اساس، چنان چه سبک یا الگوی رفتاری معینی از رهبر ی در وضعیت خاص به اثربخشی بینجامد، نمی توان انتظار داشت که همین الگو در دیگر وضعیت هانیز اثربخش باشد(سنجقی، 1380 ، ص 286).

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید